Fluktuation ist heute ein weitverbreiteter Begriff. Menschen sehnen sich heutzutags nach Selbstverwirklichung und versuchen sie (zum Leid vieler Unternehmer) durch neue Jobs zu finden. Doch mit der Fluktuation ist es wie mit dem Klimawandel. Du kannst es hinnehmen - oder aber etwas dagegen tun! Die Schuld daran zu hören, wie die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz steigt, liegt nicht am Wandel der Zeit oder der Globalisierung... Die Schuld liegt bei jenen, die nicht den Wandel der Zeit im Unternehmen adaptieren. Wir von Deckweiss sind ein junges, dynamisches Team und haben völlig unvoreingenommen begonnen. Was uns das aufgezeigt bzw. ermöglicht hat und wie du selbst offen für Veränderung wirst und jedem Freude an der Arbeit ermöglichst, erfährst du hier.

Bevor wir starten...

... möchte ich etwas über Ziele erzählen. Ziele verfolgen uns unser Leben lang. Wir werden regelmäßig privat als auch beruflich damit konfrontiert - sie stellen also eine zentrale Rolle in unserem (Berufs-)Leben dar. Der Mensch strebt danach Ziele zu erreichen, doch was sind Ziele eigentlich?

"Ziele (griechisch τέλος [telos], lateinisch finis, englisch objective, goal, target) sind Aussagen über angestrebte Zustände in der Zukunft, die durch entsprechendes („zielorientiertes“) intelligentes Verhalten erreicht werden sollen." - Zieldefinition von Wikipedia (24.09.2019)

Wenn das geklärt wäre, kümmern wir uns doch um Ernst und sein Problem mit seinen Mitarbeitern:

"Meine Mitarbeiter arbeiten kaum an den Aufgaben die ich ihnen zuteile, sie verbringen viel Zeit damit, sich um nebensächliche Dinge zu kümmern... Ich muss ständig prüfen, woran sie arbeiten, sonst werden wir unsere Unternehmensziele nie erreichen!" - Ernst, eiserner Entscheidungsträger

1. Zutat: Sinnvolle Arbeit

Ein Ziel ist also ein angestrebter Zustand in der Zukunft. Egal ob im Unternehmen oder privat - wenn man sich mit dem Ziel identifizieren kann, zielorientiert danach handelt und den Fokus der Arbeit/nächsten Schritte darauf auslegt, dann wird man zufriedenstellende Ergebnisse erhalten und stets zielgerichtet handeln. Privat ist das einfacher als beruflich - die privaten Ziele setzt man sich selbst und man weiß stets darüber bescheid. Du erwartest von deinen Mitarbeitern, dass sie den Firmenzielen gerecht handeln, doch wie sollen sie nach deinen (Unternehmens-)Zielen arbeiten, wenn die Mitarbeiter nicht darüber bescheid wissen? Ist doch naheliegend, dass nur nach privaten Zielen gehandelt werden kann, wenn das die einzigen sind die einem bekannt sind und bei jedem eingeprägt sind? Ziele müssen verinnerlicht werden. Daher ist die interne Kommunikation der Unternehmensziele äußerst bedeutend, um korrektes Handeln und richtige Entscheidungen aller Beteiligten im Unternehmen voraussetzen zu können. Auch der Sinn hinter den Aufgaben wird deutlicher und es herrscht Verständnis, vor allem bei "zacher" Arbeit. Bei unseren Projekten bei Deckweiss rufen wir uns ständig die aktuellen Ziele in Erinnerung. Damit sparen wir uns viele Fragen der Priorisierung, Entscheidungen sind für uns glasklar und es herrscht großes Vertrauen, dass jederzeit zielgerichtet gearbeitet wird.

Ziele helfen zu priorisieren und Vertrauen zu generieren, dass alle Entscheidungen zielgerichtet erfolgen. Das kann so manche hitzige Diskussion schon im Vorhinein verhindern... aber ist jetzt nicht unbedingt das Heilmittel, das ich versprochen habe. Also - weiter gehts:

"Seit wir die Unternehmensziele ausschicken und jede Woche darauf verweisen, ist unser Betrieb viel produktiver! Aber es kommt mir so vor als wäre es trotzdem vielen Mitarbeitern egal, welche Ziele wir ihnen vorschreiben... Sie machen trotzdem nach wie vor ihr eigenes Ding." - Veronika, verzweifelte Verantwortliche

2. Zutat: Gemeinsame Zielsetzung

Denk an die Zielsetzung in deinem Unternehmen. Du oder eine bzw. mehrere Abteilungen in deinem Unternehmen sind vielleicht dafür zuständig, die Ziele für das Unternehmen/die Abteilung/das Projektteam zu definieren. Nun versetz dich in die Rolle eines Mitarbeiters, der nicht an dem Zielsetzung-Prozess beteiligt ist und beantworte dir folgende Frage: Werde ich gefragt/ermutigt meine eigenen Ziele einzubringen?Wenn du die Frage mit "Nein" beantworten musst, haben wir schon das Problem. Unternehmensziele sind (wie der Name schon sagt) unternehmensweite Ziele, also gemeinsame Ziele für alle Beteiligten im Unternehmen, (oder der Abteilung/dem Projektteam). Ein Ziel kann schnell mal angenommen werden. Aber es selbst anzustreben, bedarf mehr! Dazu muss man sich damit identifizieren können. Um die Definition aus dem ersten Absatz zu referenzieren: Um das Ziel zu akzeptieren und dafür arbeiten zu wollen, muss man selbst diesen angestrebten Zustand in der Zukunft wollen. Je stärker das Verlangen danach, desto stärker wird der Einsatz zur Erreichung sein. Ein gemeinsames Ziel sollte also von allen akzeptiert werden und darf nicht ohne Absprache strikt vorgeschrieben werden. Es sollte in jedem Fall zumindest diskutiert werden. Es müssen nicht zwingend alle Ziele abgestimmt und kommuniziert werden. Am effektivsten ist es, Ziele zu finden, die motivieren und antreiben - dem Team auch außerhalb des Arbeitsalltags einen Grund geben sich verwirklichen zu können.

Richtige Zielsetzung bringt einen enormen Motivationsschub ins Unternehmen. Wenn dein Unternehmen Ziele verfolgt, bei dem für jeden was dabei ist, will jeder dabei sein! Du kannst dir nicht vorstellen wie du das ins Unternehmen bringst?

"Aber das funktioniert doch nur bei KMUs (klein- und mittelständischen Unternehmen). Ich kann doch keinen Workshop mit meinen 1000 Mitarbeitern veranstalten um herauszufinden, wo sich die Ziele aller überschneiden im Unternehmen, das wäre doch Wahnsinn!" - Friedrich, fassungsloser Firmengründer

3. Zutat (optional): Deckweiss Destination Conversation

Es ist auch gar nicht notwendig einen Workshop mit allen Mitarbeitern zu veranstalten. Wir bei Deckweiss haben die gemeinsame Zielsetzung einfach mit einem bestehenden System verschmolzen, welches in irgendeiner Art und Weise in jedem Unternehmen exisitert - dem Mitarbeitergespräch. Da es für uns somit kein gewöhnliches Mitarbeitergespräch mehr war, nannten wir es Deckweiss Destination Conversation, kurz DDC.

Hierbei handelt es sich um ein tiefsinniges Gespräch, mit jedem Mitarbeiter und Gründungsmitglied (natürlich einzeln), wobei gezielt auf die momentane (Arbeits-)Situation im Unternehmen eingegangen wird, sowie auf die eigenen kurzfristigen und langfristigen Ziele/Wünsche. Es wird auch (kritisches) Feedback zur Arbeit der Gesprächspartner ausgetauscht, aber nicht nur Arbeit hat hier Platz. Auch private Hobbies und die eigenen Stärken und Schwächen dürfen hier ausgesprochen werden. Anschließend wird analysiert. Stärken des Einzelnen werden im Unternehmen untergebracht und gefördert, es wird versucht Schwächen auszugleichen oder Hilfe dagegen anzubieten und Hobbies werden kombiniert und versucht sogar fördernd im Arbeitsalltag unterzubringen. Und das Wichtigste - aus den Wünschen und Anliegen aller Personen im Unternehmen bilden wir gemeinsame Ziele. Somit wird garantiert, dass sich jeder damit identifizieren kann und motiviert ist sie zu erreichen.

Vergleichsweise kann man es wie beim Fußball sehen. Es ist wichtig, jeden Spieler dort einzusetzen, wo er sich wohl fühlt und ihm die Aufgaben überlässt, die er gerne macht und zu denen er sich verpflichtet fühlt, ein Stürmer wird sich nur ungern während dem gesamten Spiel ins eigene Tor stellen! Grundsätzlich gilt: Richte nicht deine Mitarbeiter auf die Ziele aus, richte die Ziele so aus, wie du sie am besten mit deinen verfügbaren Human Resources meistern kannst.

Selbst mit geringem Aufwand (ein paar Fragen stellen) lassen sich Ziele aller beteiligten in den Prozess zur Zielsetzung einbringen, man benötigt kaum mehr Zeit als man ohnehin dafür notwendig gewesen wäre. Was kann da noch schief gehen?

"Meine Vorgesetzten hatten das Ziel genauso ausgelegt, wie ich es mir gewünscht und vorgestellt hatte. Sie waren so nett, sie hatten mir außerdem noch einen Weg gezeigt, wie ich das Ziel am schnellsten erreiche! Ich habe ihren Anweisungen gefolgt, aber irgendwie hat es sich gar nicht richtig angefühlt, ich verspüre keinen Erfolg, obwohl ich das Ziel doch immer schon wollte, nach wie vor will und jetzt habe..." - Anna, aussichtslose Angestellte

4. Zutat: Koste es was es wolle...

Ein gesetztes Ziel bestimmt die Aussicht auf einen angestrebten Zustand in der Zukunft. Dabei darf man aber das JETZT nicht aus den Augen verlieren, denn JETZT hast du das Ziel noch nicht erreicht. Im hier und jetzt ist es wichtig, auf deine Werte bzw. die Werte deines Unternehmens zu hören und dich bei Entscheidungen, die alle zum Ziel führen, nach deinen Werten zu richten und DEINEN Weg zu wählen. Stehen du und dein Unternehmen beispielsweise für Ehrlichkeit und Loyalität, wird es sich nicht nach einem Erfolg anfühlen, wenn du einen Partner anlügst oder ihn ohne Vorwarnung versetzt, nur um ein Ziel schnellstmöglich erreichen zu können. Wenn du skeptisch zu einer Entscheidung oder zu einem Lösungsweg stehst, frag dich also auch ob das Vorhaben den Werten entspricht, ob du wirklich diesen Weg gehen möchtest und verantworten kannst. Man verspürt das Gefühl des Erfolgs und auch ein gutes Selbstwertgefühl am stärksten, wenn man sein Ziel entsprechend seiner Werte erreicht. Aus Sicht des vorgesetzten ist es daher wichtig, keine Lösungswege zu befehlen.

Ein Stürmer beim Fußball kann und möchte selbst entscheiden, wann er zu schießen und wann zu passen hat. Der Coach (Vorgesetzte) hingegen soll die Wege und Entscheidungen seiner Spieler (Mitarbeiter) respektieren und dulden, solange diese auf das Ziel hinarbeiten und sich an die Regeln halten.

Im Endeffekt sind Ziele die Gipfel der Berge, Werte die Wege auf denen man sie bewältigt.

Hast du alle Zutaten beisammen? Dann lass sie nicht im Schrank verrotten, gib Preis was es heißt dabei zu sein und dein Umfeld wird es spüren.

Literaturempfehlung

Gung Ho! - ein Must-Read für alle die wissen wollen, wie Team-Spirit privat oder beruflich etabliert werden kann. Von Kenneth Blanchard und Sheldon M. Bowles.

Der neue Minuten-Manager - Ratgeber für die Manger von heute. Von Kenneth Blanchard und Spencer Johnson.

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